| Mobbing – Kancelaria Adwokacka radzi
22090
single,single-post,postid-22090,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-1.6,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive

Mobbing – Kancelaria Adwokacka radzi

Mobbing – Kancelaria Adwokacka radzi

Kodeks Pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Podkreślić należy, że nie każde bezprawne zachowanie pracodawcy wobec pracownika można uznać za mobbing. Istotny jest cel danego działania oraz jego ewentualny skutek w postaci rozstroju zdrowia wypowiedzenia przez pracownika umowy o pracę.

Działanie lub zaniechanie w stosunku do pracownika musi być uporczywe i długotrwałe. Pojęcia te są jednak nieostre. Zgodnie z wykładnią zastosowaną przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 roku w sprawie o sygnaturze akt I PK 176/06  „pojęcia te muszą być rozpatrywane w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.” Zgodnie z tym twierdzeniem długotrwałość tego procesu oceniamy w oparciu o dany stan faktyczny, nie ma żadnych sztywnie określonego ram czasowych niezbędnych do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości tego zjawiska istotny jest moment wystąpienia skutków mobbingu, a mianowicie wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, poczucia izolacji.

Osobą dopuszczającą się mobbingu może być zarówno pracodawca jak i osoby z nim współpracujące. Jednak bez względu kto dopuszcza się takich czynności odpowiedzialność ponosi pracodawca, gdyż to on jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. Podkreślić należy jednak, że jest to wyłącznie zobowiązanie starannego działania. W związku z tym pracodawca może się zwolnić od odpowiedzialności jeżeli wykaże, że podjął niezbędne działania niezbędne do przeciwdziałania temu zjawisku.

Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu na podstawie artykułu 943 § 3 i 4 kodeksu pracy może wystąpić z dwoma rodzajami roszczeń:

  1. Jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
  2. Pracownik który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Regulacja zawarta w kodeksie pracy dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych m.in. umowy zlecenia, umowy o dzieło nie mogą się skutecznie bronić przed tym zjawiskiem. Jako że mobbing jest bezprawnym naruszeniem dóbr osobistych, osoby te są chronione na podstawie art. 24 kodeksu cywilnego i mogą dochodzić roszczeń zawartych w tym przepisie.

Mobbing jest negatywnym zjawiskiem pojawiającym się w wielu miejscach pracy, jednak można mu przeciwdziałać i należy je za wszelką cenę zwalczać.