| Kryteria stopnia winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych
22210
single,single-post,postid-22210,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-1.6,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive

Kryteria stopnia winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych

Kryteria stopnia winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych

Przepisy kodeksu pracy określają przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jedną

z tych przesłanek jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Podstawowe kryterium oceny wagi takiego naruszenia stanowi stopień winy, jaką można przypisać

pracownikowi. W przedmiocie roli stopnia winy dla ustalenia zaistnienia przesłanki rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia wypowiadał się wielokrotnie Sąd Najwyższy, który chociażby

w wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku, sygn. akt I PK 85/14, orzekł, iż „w każdym przypadku

ocena ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decydującym kryterium

jest wina. Ciężkie naruszenie ma miejsce w przypadku zaistnienia winy umyślnej lub rażącego

niedbalstwa.

 

Dla oceny stopnia zawinienia naruszenia obowiązku pracowniczego kluczowe znaczenie ma

kontekst, jaki dla działania pracownika tworzy waga naruszonego obowiązku, jak również

niekorzystne skutki, jakie naruszenie powoduje wobec pracodawcy. Pogląd powyższy znalazł

odzwierciedlenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2014 roku, sygn. akt III PK 50/13,

w którym stwierdzono, iż ocena winy „powinna nastąpić w stosunku do naruszenia podstawowych

obowiązków pracownika, z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów

pracodawcy.

 

Należy nadto podnieść, iż nie każde zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych może

stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Instytucja ta ma bowiem

charakter wyjątkowy i uprawnione jej stosowanie wymaga zaistnienia szczególnych okoliczności.

Poglądowi powyższemu dał wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 lipca 2013 roku, sygn. akt

II PK 337/12, w którym orzeczono, iż „rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako

nadzwyczajny sposób rozwiązywania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę

wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które

w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie