| Naruszenia obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
22302
post-template-default,single,single-post,postid-22302,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-1.6,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive

Naruszenia obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Naruszenia obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jedną z istotowych cech stosunku pracy jest jego trwałość. W odróżnieniu od umów cywilnoprawnych – jak choćby umowa zlecenia czy umowa o dzieło – z obowiązujących przepisów wynika cały szereg ograniczeń dotyczących możliwości rozwiązywania stosunku pracy. Pracownicy należący do niektórych kategorii objęci są szczególną ochroną – nie można im skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę. O ile jednak nawet pracownik nie należy do żadnej z tych grup – swoistą postać ochrony trwałości stosunku pracy stanowi w jego przypadku konieczność wypowiadania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Stosunek pracy ulega w takim przypadku rozwiązaniu dopiero po upływie odpowiednio dwóch tygodni, jednego miesiąca lub trzech miesięcy, w zależności od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u określonego pracodawcy. Przez czas trwania okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje wszystkie swoje uprawnienia, w tym prawo do wynagrodzenia.

W szczególnych przypadkach pracodawca ma jednak możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uprawnienie takie przysługuje mu w sytuacji, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni przestępstwo, które uniemożliwia mu dalszą pracę na zajmowanym dotychczas stanowisku bądź też w zawiniony sposób utracił uprawnienia konieczne do pracy na tym stanowisku. Najczęściej spotykaną w praktyce podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest pierwsza z wymienionych wyżej przesłanek – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

By jednak rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie było zgodne z prawem i skuteczne, zarzucane pracownikowi naruszenie musi rzeczywiście być naruszeniem ciężkim. Przykładowe zachowania pracownika, które odpowiadają tym kryteriom zostały dość precyzyjnie określone w ramach bogatego dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego w sprawach o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia tudzież przywrócenie do pracy. Wśród zachowań takich wymienić należy w szczególności – bezzasadną odmowę podjęcia pracy zgodnej z umową o pracę i kwalifikacjami pracownika, samowolne opuszczenie pracy, przywłaszczenie mienia pracodawcy, zagrażanie interesom pracodawcy (chociażby w formie dezorganizacji pracy) czy nadużywanie zwolnień lekarskich, jak również wykonywanie pracy czy choćby przebywanie w miejscu pracy pod wpływem alkoholu.