| Wynagrodzenie za pracę w sytuacji zwolnienia z obowiązku jej świadczenia
22333
post-template-default,single,single-post,postid-22333,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-1.6,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive

Wynagrodzenie za pracę w sytuacji zwolnienia z obowiązku jej świadczenia

Wynagrodzenie za pracę w sytuacji zwolnienia z obowiązku jej świadczenia

Przepisy kodeksu pracy przewidują kilka form rozwiązania umowy o pracę. Zastosowanie każdej z nich wynika ze spełnienia ustawowych przesłanek i możliwe jest tylko w ściśle określonych warunkach.

Rozwiązanie umowy o pracę poprzez wypowiedzenie jej pracownikowi przez pracodawcę znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy dalsze zatrudnianie pracownika stało się bezzasadne z punktu widzenia interesu ekonomicznego pracodawcy, nie zachodzą zaś szczególne okoliczności, które uprawniałyby go do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p.
Praktyka w tego rodzaju sprawach wskazuje ponad wszelką wątpliwość, iż wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę towarzyszy na ogół utrata zaufania wobec pracownika bądź też przeświadczenie o nieprzydatności jego pracy w okresie i okolicznościach złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Konsekwencją tego stanu rzeczy bywa oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Złożenie tego oświadczenia prowadzi do sytuacji, gdy pracownik zachowuje co prawda wszelkie uprawnienia do dnia upływu okresu wypowiedzenia, pracodawca nie egzekwuje jednak od niego rzeczywistego świadczenia pracy, która tym samym przestaje być świadczona.
Problematyczna staje się w tych warunkach kwestia wynagrodzenia, które co do zasady przysługuje w myśl przepisów prawa pracy jedynie za pracę wykonaną. Kwestię tę rozstrzygnąć należy, odwołując się do normy art. 81 § 1 k.p. Przepis ten przewiduje po stronie pracownika uprawnienie do wynagrodzenia w sytuacji, gdy praca nie jest wykonywana, o ile stan ten jest spowod

owany przyczynami dotyczącymi pracodawcy.
Najczęstsze i najbardziej oczywiste zastosowanie wskazanej wyżej normy odnosi się do przypadków przestoju w zakładzie pracy. Przedsiębiorstwo prowadzone przez pracodawcę wstrzymuje produkcję z przyczyn ekonomicznych i brak jest wtedy zapotrzebowania na pracę. O ile pracownik przejawiać będzie wtedy gotowość do pracy – przysługuje mu prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdej sytuacji musi to być kwota nie niższa od minimalnego wynagrodzenia.
Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego – zasady te znajdują również zastosowanie w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Przyjmuje się bowiem, iż takie oświadczenie należy zaliczyć do katalogu przyczyn dotyczących pracodawcy, co wyposaża pracownika we wszelkie opisane wyżej uprawnienia.