| Zakaz konkurencji
22566
post-template-default,single,single-post,postid-22566,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-1.6,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji

Zatrudnianie pracowników wysoko wykwalifikowanych, których praca polega na podejmowaniu i realizacji wysiłków twórczych, pociąga za sobą istotne zagrożenie dla interesów pracodawcy. Pracownik taki może bowiem wykorzystywać swoje kompetencje – wraz z know – how wyniesionym z pracy – w pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego bądź też we własnej działalności o charakterze konkurencyjnym.


Przepisy kodeksu pracy dopuszczają w takich przypadkach zawarcie odrębnego w stosunku do umowy o pracę porozumienia nakładającego na pracownika zakaz konkurencji. Zakaz ten dotyczy działalności w zakresie pokrywającym się lub zbliżonym do zakresu działalności pracodawcy – prowadzonej zarówno na własny rachunek, jak i na cudzy (w ramach zatrudnienia lub jakiejkolwiek innej formy współpracy, jak choćby umowa zlecenia bądź umowa o świadczenie usług). Umowa statuująca zakaz konkurencji powinna wskazywać zakres działalności konkurencyjnej jak również obszar, na którym obowiązuje.
Naruszenie zakazu konkurencji powoduje powstanie po stronie pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. Należy jednak mieć na uwadze, iż do roszczeń tych stosuje się ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika wobec pracodawcy. Oznacza to, iż w sytuacji, gdy do naruszenia zakazu dojdzie w sposób nieumyślny – pracownik dokona wyboru dodatkowego zajęcia w sposób nieostrożny, nie dążąc jednak do tego, by prowadzić działalność o charakterze konkurencyjnym – pracodawcy przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości co najwyżej trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Umowa przewidująca zakaz konkurencji zawarta w związku z zatrudnieniem u określonego pracodawcy wygasa z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Przepisy przewidują jednak możliwość zawarcia umowy tego rodzaju, która będzie obowiązywać po zakończeniu zatrudnienia. Zawarcie umowy dopuszczalne jest jedynie wtedy, pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa taka musi nadto zawierać określenie czasu, w którym będzie obowiązywać, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie za przestrzeganie zakazu w kwocie nie niższej niż 25% ostatnio osiąganego wynagrodzenia.
Ponieważ umowa drugiego rodzaju jest zawierana zawsze po zakończeniu zatrudnienia, były pracownik nie korzysta już z ograniczenia odpowiedzialności przewidzianego dla roszczeń odszkodowawczych pracodawcy wobec pracownika. W razie naruszenia zakazu prowadzącego do wystąpienia szkody po stronie byłego pracodawcy – były pracownik odpowiada za nią w pełnej wysokości niezależnie od tego, czy szkoda została popełniona umyślnie czy nieumyślnie.