| GDY PRACODAWCA JEST „MOBBINGOWANY”
23033
post-template-default,single,single-post,postid-23033,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-1.6,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive

GDY PRACODAWCA JEST „MOBBINGOWANY”

GDY PRACODAWCA JEST „MOBBINGOWANY”

W polskim prawodawstwie brak jest przepisów regulujących wprost, kwestie mobbingu skierowanego przeciwko pracodawcy. Czy w ogóle taka sytuacja jest możliwa? W jaki sposób może się to przejawiać? Naruszanie wizerunku pracodawcy przez ignorowanie przełożonego podczas rozmów, spiskowanie, wyśmiewanie bądź szerzenie plotek wśród pracowników będzie wypełniało definicję tzw. „staffingu”, czyli mobbingu pracownika na pracodawcy.

Środkami obrony, które przysługują pracodawcy jest wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dodatkowo, obroną pracodawcy przed „staffingiem” może być wniesienie przez pracodawcę powództwa o naruszenie dóbr osobistych. Pracodawca może w nim żądać zaniechania działań pracownika, usunięcia skutków jego czynu, zobowiązania pracownika dopuszczającego się „staffingu” do wypłaty zadośćuczynienia na rzecz pracodawcy bądź zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

Nie można również zapomnieć o możliwościach obrony, jakie może dać pracodawcy w określonych przypadkach kodeks karny.

Zniesławienie stypizowane zostało w art. 212 kodeksu karnego. Zgodnie z tym przepisem odpowiedzialności karnej podlega ten, kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności.

Surowsza odpowiedzialność grozi sprawcy, który dopuszcza się wskazanych działań np. za pośrednictwem Internetu.

Każde z tych działań pracodawcy w obronie jego praw wymaga podjęcia odpowiednich kroków prawnych i przeprowadzenia rzetelnego postępowania dowodowego, aby doprowadzić do osiągnięcia najkorzystniejszego dla pracodawcy rezultatu.